Analysiere anhand von M 3 a bis M 3 c die Entwicklung der Kurzarbeit (siehe M 2) im dargestellten Zeitraum in Deutschland.

Bewerte ausgehend von M 4 a und M 4 b das Instrument der Kurzarbeit als arbeitsmarktpolitische Maßnahme.

„Viele junge Menschen wollen den Beruf nicht mehr zum Mittelpunkt ihres Lebens machen.“ (M 5, Z. 17 f.)

Erläutere anhand von M 5 (Z. 11– 21) diese ökonomische Entscheidung unter Zuhilfenahme der Begriffe Opportunitätskosten, Einkommen und Grenznutzen.

Erörtere ausgehend von M 5, ob die Auffassung der Generation Z von Arbeit zu Problemen auf dem Arbeitsmarkt führt.

Im Folgenden wird die Entwicklung der Kurzarbeit in Deutschland von 2017 bis 2023 auf Basis der vom IBBW nach Zahlen von Statista, Sozialpolitik Aktuell und der Arbeitsagentur zusammengestellten Materialien M3a bis M3c analysiert.

Zwischen 2017 und 2019 blieb die Zahl der Kurzarbeiter nahezu stabil bei rund 145.000, wie sich dem Säulendiagramm des IBBWs entnehmen lässt (vgl. M3a). Mit der Corona-Pandemie stieg sie 2020 auf fast 3 Millionen, um Arbeitsplätze in Krisenzeiten zu sichern (vgl. M3a). Ab 2021 sank die Zahl wieder, was auf die wirtschaftliche Erholung hinweist, aber auch 2023 mit 241.000 noch über dem Vorkrisenniveau lag (vgl. M3a). Dies zeigt, dass Kurzarbeit als langfristiges Kriseninstrument dient.

Das Säulendiagramm M3b des IBBWs gibt Aufschluss über den prozentualen Anteil der Kurzarbeit gegliedert nach verschiedenen Wirtschaftsbereichen. Es zeigt, dass in den Jahren 2018 und 2019 über 70 % der Kurzarbeiter aus dem verarbeitenden Gewerbe (vgl. M3b) stammten. 2020 veränderte sich dies jedoch stark: Aufgrund von Lockdowns und unterbrochener Lieferketten stieg der Anteil des Dienstleistungssektors und des Handels (vgl. M3b). Der Anteil des verarbeitenden Gewerbes sank auf 25,2 %, stieg jedoch 2023 auf 80,2 %, was die wirtschaftliche Erholung in dieser Industrie zeigt.

In der Tabelle des IBBWs auf Basis von Zahlen der Arbeitsagentur wird deutlich, wie hoch die Ausgaben der Bundesagentur für Arbeit in den Jahren 2019-2023 waren und in welcher Höhe dabei Kurzarbeitgeld bezahlt wurde. Die Ausgaben für Kurzarbeitergeld stiegen 2020 und 2021 auf über 20 Milliarden Euro, was den enormen Bedarf während der Krise widerspiegelt (vgl. M3c). 2022 und 2023 sanken die Ausgaben wieder, was auf die Rückkehr zur wirtschaftlichen Normalität hinweist, aber die Gesamtausgaben lagen weiterhin über dem Niveau von 2019 (vgl. M3c).

Kurzarbeit war während der Pandemie ein zentrales arbeitsmarktpolitisches Instrument, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden und die gesamtwirtschaftliche Nachfrage zu stabilisieren, was jedoch mit erheblichen staatlichen Ausgaben einherging. Das Instrument wurde stark in Anspruch genommen, wodurch man sich vor massenhaftigen Entlassungen schützen konnte.

Das Instrument der Kurzarbeit wurde während der Corona-Pandemie als eine der zentralen Maßnahmen zur Stabilisierung des Arbeitsmarktes eingesetzt. Im Folgenden wird die Kurzarbeit ausgehend von den Materialien M4a, ein Artikel der Süddeutschen Zeitung mit dem Titel „Kurzarbeit schadet der Karriere nicht“ von Alexander Hagelükens, und M4b, „Kurzarbeit und Rekorddividenden – Aktionäre machen Kasse“, ein Beitrag auf der Website von Deutschlandfunk Kultur von Mischa Erhardt, anhand der drei Kriterien Effektivität, Effizienz und soziale Gerechtigkeit bewertet. Diese Kriterien erlauben eine differenzierte Betrachtung der Maßnahme aus verschiedenen Perspektiven und berücksichtigen sowohl die wirtschaftlichen als auch sozialen Implikationen.

Die Effektivität der Kurzarbeit zeigt sich vor allem in ihrer Fähigkeit, die Arbeitslosigkeit in Krisenzeiten zu verringern und Unternehmen zu stabilisieren. Während der Corona-Pandemie konnte die Kurzarbeit Millionen von Arbeitsplätzen retten, indem sie Unternehmen half, temporäre Produktionsrückgänge zu überbrücken, ohne Personal entlassen zu müssen (vgl. M4a, Z. 9 ff.). Besonders in der Krise 2020, als die wirtschaftliche Aktivität massiv einbrach, verhinderte Kurzarbeit, dass Arbeitslosenzahlen in ungeahnte Höhen schossen, und stabilisierte die Kaufkraft der Bevölkerung. Dies stärkte die gesamtwirtschaftliche Nachfrage und verhinderte einen tieferen wirtschaftlichen Abschwung. Außerdem wird so vermieden, dass hohe soziale Folgekosten entstehen. Ein besonders wichtiger Aspekt ist, dass die Maßnahme langfristig auch die Wiederbelebung der Wirtschaft erleichterte, da erfahrene Arbeitskräfte im Unternehmen blieben und nicht erst neu rekrutiert und eingearbeitet werden mussten.

Die Effizienz der Kurzarbeit misst sich an dem Verhältnis zwischen den eingesetzten staatlichen Ressourcen und den erzielten wirtschaftlichen Ergebnissen. Hierbei stellt sich die Frage, ob die hohen Ausgaben in Bezug auf das Ziel, Arbeitsplätze zu erhalten, gerechtfertigt waren. Die Bundesagentur für Arbeit musste in den Jahren 2020 und 2021 mehr als 20 Milliarden Euro aufbringen, um das Kurzarbeitergeld zu finanzieren (vgl. M4b, Z. 24 f.). In der Bewertung dieser Effizienz stellt sich die Frage, ob diese Mittel optimal eingesetzt wurden, insbesondere bei großen Unternehmen, die trotz Kurzarbeit hohe Dividenden ausschütteten und Rekordgewinne erzielten (vgl. M4b, Z. 27 ff.). Solche Fälle werfen die Frage auf, ob es wirtschaftlich sinnvoll ist, staatliche Mittel für Unternehmen bereitzustellen, die eigentlich auch ohne diese Unterstützung profitabel gewesen wären. In solchen Fällen könnte man von einem Mitnahmeeffekt sprechen, bei dem Unternehmen staatliche Mittel in Anspruch nehmen, ohne einen angemessenen Beitrag zur gesamtwirtschaftlichen Erholung zu leisten.

Die wirtschaftliche Effizienz der Kurzarbeit wäre also zu hinterfragen, wenn sie Unternehmen unterstützt, die strukturell nicht wettbewerbsfähig sind oder wenn Zombiefirmen (Unternehmen, die nur durch staatliche Unterstützung am Leben erhalten werden) dadurch künstlich am Leben erhalten werden (vgl. M4a, Z. 36 f.). Eine effizientere Anwendung von Kurzarbeit würde hier eine zeitliche Begrenzung und klare Kriterien für die Inanspruchnahme beinhalten, sodass nur Unternehmen profitieren, die tatsächlich vorübergehend in Schwierigkeiten sind und nicht solche, die sich aufgrund von strukturellen Schwächen nicht mehr behaupten können.

In Bezug auf die soziale Gerechtigkeit zeigt sich, dass Kurzarbeit einerseits viele Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit schützt, jedoch auch finanzielle Nachteile mit sich bringt. Besonders bei Beschäftigten mit niedrigem Einkommen führt die Reduzierung des Verdienstes durch Kurzarbeit zu einem erhöhten Armutsrisiko. Der Staat kann nur einen Teil des Einkommensverlustes kompensieren, wodurch für geringverdienende Arbeitnehmer oft erhebliche finanzielle Einbußen entstehen. Während während der Corona-Krise einige Anpassungen vorgenommen wurden, wie beispielsweise erhöhte Kurzarbeitergeldsätze nach einer bestimmten Bezugsdauer, bleibt dieser Kritikpunkt ein dauerhaftes Problem, besonders bei längeren Krisen.

Auf der anderen Seite konnte die Kurzarbeit positive Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter haben. Frauen, die nach einer Entlassung oft längere Zeit arbeitslos bleiben als Männer, profitierten besonders von der Kurzarbeit (vgl. M4a, Z. 19 ff.). Somit trug das Instrument dazu bei, eine ungleichmäßige Verteilung von Arbeitslosigkeit nach Geschlechtern zu vermeiden, was einen wichtigen Beitrag zur sozialen Gerechtigkeit leistete.

Allerdings zeigt sich auch, dass die Lohndämpfung während der Kurzarbeit in einigen Sektoren die soziale Ungleichheit verstärkt hat. Besonders in Branchen mit geringen Einkommensniveaus führte die Kurzarbeit zu einer verzögerten Lohnerhöhung, was für viele Arbeitnehmer zu einem niedrigeren Gehaltsplus nach der Krise führte (vgl. M4a, Z. 27 ff.).

Insgesamt lässt sich sagen, dass die Kurzarbeit als sehr effektives Instrument zur Vermeidung von Massenarbeitslosigkeit in Krisenzeiten bewertet werden kann. Sie hat sowohl die Stabilität des Arbeitsmarktes als auch die gesamtwirtschaftliche Nachfrage unterstützt, indem sie Arbeitsplätze erhalten hat, ohne dass massive Entlassungen notwendig wurden.

Jedoch gibt es kritische Aspekte bezüglich der Effizienz der Maßnahme. Die hohen staatlichen Ausgaben und die Frage, ob diese auch in jedem Fall gerechtfertigt sind, werfen einen Schatten auf die Wirtschaftlichkeit der Kurzarbeit. Besonders Zombiefirmen und Unternehmen, die trotz hoher Gewinne weiterhin staatliche Unterstützung in Anspruch nahmen, zeigen, dass eine gezieltere Anwendung erforderlich ist, um Mitnahmeeffekte zu vermeiden und die Effizienz der Maßnahme zu steigern.

Hinsichtlich der sozialen Gerechtigkeit hat Kurzarbeit positive Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter und schützt Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit, doch die finanziellen Einbußen für Geringverdiener und die Lohndämpfung werfen Fragen zur sozialen Fairness auf. Eine bessere sozialpolitische Ausgestaltung der Kurzarbeit, etwa durch höhere Kurzarbeitergeldsätze oder die Möglichkeit zur Qualifizierung während der Kurzarbeitsphase, könnte die soziale Gerechtigkeit weiter verbessern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Kurzarbeit ein wichtiges wirtschaftspolitisches Instrument in Krisenzeiten ist, das jedoch weiter optimiert werden muss, um wirtschaftlich effizienter und sozial gerechter zu wirken.

Franziska Telser beschreibt in ihrem Artikel „Hat die Gen Z zu hohe Ansprüche?“ (M 5) die veränderte Haltung der Generation Z zur Arbeit und dem Berufsleben. Besonders hervorzuheben ist dabei das Zitat: „Viele junge Menschen wollen den Beruf nicht mehr zum Mittelpunkt ihres Lebens machen“ (M 5, Z. 17 f.). Diese Einstellung, den Beruf nicht mehr zur zentralen Lebenspriorität zu machen, stellt eine ökonomische Entscheidung dar, die anhand der ökonomischen Begriffe Opportunitätskosten, Einkommen und Grenznutzen genauer betrachtet und erläutert werden kann.

Opportunitätskosten bezeichnen den Wert des entgangenen Nutzens, der entsteht, wenn man sich für eine bestimmte Handlungsalternative und gegen eine andere entscheidet. In Bezug auf die Generation Z bedeutet dies, dass junge Menschen bewusst auf hohe Einkommen und Karrieremöglichkeiten verzichten, wenn dies bedeutet, mehr Freizeit und Lebensqualität zu gewinnen. Wenn etwa ein junger Mensch sich dafür entscheidet, weniger zu arbeiten oder eine Tätigkeit mit weniger Einkommen zu wählen, nimmt er die Opportunitätskosten der Karriereentwicklung und finanziellen Vorteile in Kauf.

Ein Beispiel aus dem Text (M 5, Z. 12 ff.) zeigt, dass für viele junge Menschen die Opportunitätskosten eines übermäßigen Arbeitsaufwands, etwa durch Überstunden und das „Kaputtarbeiten“ für den Job, zu hoch sind. Sie verzichten lieber auf ein hohes Einkommen und auf die Möglichkeit, Karriere zu machen, um ihre Freizeit zu genießen und persönliche Werte wie Selbstverwirklichung und soziales Engagement zu leben. Diese Entscheidung wird als eine bewusste Abwägung der Opportunitätskosten zugunsten von mehr Lebensqualität betrachtet.

In der ökonomischen Betrachtung des Begriffs Einkommen ist ein zentraler Aspekt die Frage, wie viel Einkommen eine Person benötigt, um ihre Grundbedürfnisse zu decken und ein angenehmes Leben zu führen. Für viele junge Menschen ist das Einkommen nicht mehr der alleinige Fokus, sondern lediglich ein Mittel, um einen bestimmten Lebensstandard zu sichern. Sie streben nach einem ausreichenden Einkommen, das ihren Lebensunterhalt und ihre Freizeitaktivitäten abdeckt, aber nicht zwingend nach der Maximierung des Einkommens.

Das Verständnis von Einkommen hat sich bei der Generation Z dahingehend verändert, dass ein gutes, aber nicht übermäßiges Einkommen als ausreichend angesehen wird, um das Leben zu führen, das sie sich wünschen. Für sie ist es wichtiger, dass ihre Arbeit mit postmateriellen Werten wie Nachhaltigkeit und selbstbestimmtem Arbeiten vereinbar ist. Ein ausreichendes Einkommen sichert ihre Freizeit, ermöglicht Reisen, das Verfolgen persönlicher Interessen und sorgt für den Lebensunterhalt, ohne dass Arbeit und Einkommen das ganze Leben bestimmen (vgl. M 5, Z. 18).

Damit einher geht der Grenznutzen. Unter diesem Begriff versteht man den zusätzlichen Nutzen, den eine zusätzliche Einheit eines Gutes, wie zum Beispiel Arbeit oder Einkommen, bietet. In Bezug auf die Entscheidung der Generation Z lässt sich der Grenznutzen von Arbeit und Einkommen als abnehmend erklären: Mit jedem zusätzlichen Euro oder jeder weiteren Stunde Arbeit steigt der Zufriedenheitsgewinn nur noch begrenzt. Der Grenznutzen der Arbeit und des Einkommens nimmt also ab, während der Grenznutzen von Freizeit steigt.

Junge Menschen erkennen zunehmend, dass mehr Arbeit oder höheres Einkommen nicht zwangsläufig zu mehr Lebensglück führt. Die Zufriedenheit aus einer zusätzlichen Stunde Freizeit überwiegt zunehmend die Zufriedenheit aus mehr Einkommen durch zusätzliche Arbeitsstunden. Dies wird im Text (M 5, Z. 8 ff.) klar, als die junge Generation in ihren Vorstellungen vom Arbeitsleben die Freizeit und Selbstbestimmung höher gewichtet als das Streben nach höherem Einkommen. Der Grenznutzen von mehr Arbeit und Einkommen wird als zunehmend geringer empfunden, während der Grenznutzen der Freizeit durch die flexible Arbeitsgestaltung wächst.

Damit ist die Entscheidung vieler junger Menschen, den Beruf nicht mehr zum Mittelpunkt ihres Lebens zu machen, eine bewusste ökonomische Entscheidung, die auf der Abwägung von Opportunitätskosten, Einkommen und Grenznutzen basiert. Sie entscheiden sich, auf ein höheres Einkommen zu verzichten, um mehr Freizeit zu genießen und ihre Lebensqualität zu verbessern. Diese Entscheidung reflektiert einen Wertewandel, bei dem der Grenznutzen von Arbeit zugunsten des Grenznutzens von Freizeit zurücktritt. Die Generation Z sucht nach einer Balance zwischen Arbeit und Freizeit, die mehr Raum für persönliche Entfaltung und Selbstverwirklichung lässt.

Franziska Telser beschreibt in ihrem am 28.09.2023 auf der Homepage des Handelsblatts veröffentlichten Artikel „Hat die Gen Z zu hohe Ansprüche?“ (M 5) die veränderte Haltung der Generation Z gegenüber der Arbeitswelt und den Ansprüchen an den Job. Besonders im Fokus steht die Aussage, dass viele junge Menschen den Beruf nicht mehr zum Mittelpunkt ihres Lebens machen möchten (vgl. M 5, Z. 17 f.). Diese Einstellung sorgt sowohl für Zustimmung als auch für Skepsis und wirft die Frage auf, ob diese Haltung zu Problemen auf dem Arbeitsmarkt führen könnte. Im Folgenden sollen Pro- und Kontra-Argumente abgewogen werden, um zu erörtern, ob die Auffassung der Generation Z von Arbeit zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten führt.

Ein häufig geäußerter Kritikpunkt an der Generation Z ist die hohe Anspruchshaltung. Junge Menschen setzen ihre Prioritäten anders als die Generationen davor: Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit der Arbeit und mentale Gesundheit stehen oft an erster Stelle, noch vor Karriere, Status oder Einkommen (vgl. M 5, Z. 11 ff.). Diese Veränderung in den Arbeitswerten könnte für Unternehmen problematisch werden, die noch traditionellere Vorstellungen von Leistungsbereitschaft und Einsatzbereitschaft haben. Arbeitgeber berichten zunehmend von jungen Bewerbern, die klare Grenzen setzen, Überstunden ablehnen und flexible Arbeitsmodelle für selbstverständlich halten (vgl. M 5, Z. 47 ff.). Besonders in Branchen mit hoher Arbeitsbelastung, wie Pflege, Gastronomie oder Bauwesen, führt dies zu einem Mangel an geeignetem Nachwuchs. Diese Haltung – so die Befürchtung von Kritikern – könnte in einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt ohnehin durch einen Fachkräftemangel geprägt ist (vgl. M 5, Z. 28 f.), das deutsche Wohlstandsmodell gefährden, da weniger Menschen bereit sind, in besonders belastenden Berufen zu arbeiten.

Ein weiterer Punkt, der als problematisch wahrgenommen wird, ist die geringere Frustrationstoleranz der Generation Z. Die junge Generation zeigt eine stärkere Erwartung an ständige Rückmeldung und die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, was in den Augen vieler Arbeitgeber zu einer sinkenden Belastbarkeit und Teamfähigkeit führen könnte. Diese ausgeprägte Feedback- und Entwicklungskultur könnte als „verwöhnt“ wahrgenommen werden, was Zweifel an der Loyalität der Generation Z gegenüber ihren Arbeitgebern aufwirft. Da viele junge Arbeitnehmer bereit sind, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden, könnte dies zu höheren Fluktuationsraten führen, was Unternehmen zusätzliche Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung bescheren würde (vgl. M 5, Z. 46 f.).

Auf der anderen Seite kann die Haltung der Generation Z auch als dringend notwendiger Impuls zur Modernisierung der Arbeitswelt verstanden werden. Die jungen Arbeitnehmer fordern Arbeitsbedingungen, die nicht nur ihren persönlichen Bedürfnissen entsprechen, sondern langfristig auch den Unternehmen zugutekommen können. Eine gesunde Work-Life-Balance, klare Kommunikation, respektvolle Führung und die Forderung nach sinnvollen Tätigkeiten sind Werte, die nicht nur die individuelle Zufriedenheit steigern, sondern auch die Mitarbeiterbindung und die Unternehmenstransparenz fördern können. Diese Aspekte können zu einer höheren Motivation und einer besseren Leistung führen, was sowohl für die Mitarbeiter als auch für Arbeitgeber langfristig von Vorteil ist. Die Generation Z stellt den traditionellen Gehorsam in Frage und erwartet eine Arbeitsbeziehung auf Augenhöhe – ein Wandel, der von vielen Experten als zeitgemäß und produktiv angesehen wird.

Zusätzlich bringt die Generation Z eine Reihe von Kompetenzen mit, die für den Arbeitsmarkt der Zukunft unverzichtbar sind: hohe Technikaffinität, Innovationsfreude, schnelle Anpassungsfähigkeit und ein stark ausgeprägtes Bewusstsein für Nachhaltigkeit (vgl. M 5, Z. 39 ff.). Diese Stärken sind gerade in einer digitalisierten und von Unsicherheiten geprägten Welt von unschätzbarem Wert. Auch wenn es in den traditionellen Arbeitsmodellen möglicherweise an Pflichtbewusstsein und Hierarchiedenken mangelt, so können die digitalen Kompetenzen und die Innovationskraft der Generation Z den Fachkräftemangel langfristig abmildern und Unternehmen in eine zukunftsfähige Richtung führen.

Abschließend lässt sich feststellen, dass die Haltung der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich bringt. Die Forderungen nach mehr Flexibilität und kürzeren Arbeitszeiten könnten in bestimmten Branchen zu Produktivitätseinbußen und einem weiteren Fachkräftemangel führen, insbesondere in Bereichen mit hoher Arbeitsbelastung. Andererseits bieten diese Wünsche den Unternehmen die Möglichkeit, sich an moderne Arbeitsmodelle anzupassen und die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern. Wenn Unternehmen bereit sind, den Werten der Generation Z entgegenzukommen und die Arbeitskultur entsprechend anzupassen, kann dies zu einer steigernden Innovationskraft und einer höheren Mitarbeiterbindung führen. Die Generation Z sollte daher nicht als Problem, sondern als Chance zur Weiterentwicklung der Arbeitswelt betrachtet werden.